Mariana Aldrigui

Falta coragem

Por Mariana Aldrigui

O que falta, de fato, para que mais mulheres ocupem os lugares de liderança no turismo nacional? Tenho várias respostas, mas quase todas se resumem à falta de coragem. Enquanto falta coragem aos homens para dar lugar às mulheres e permitir que grandes mudanças comecem a acontecer, às mulheres falta coragem para denunciar as práticas machistas, de assédio moral e sexual.
Integro diversos grupos que discutem igualdade de gêneros, bem como debatem a necessidade de diversidade na composição de equipes para que estas representem mais adequadamente a sociedade em que vivemos. Em todos os grupos, os relatos são bastante similares e indicam que, de uma forma ou de outra, exige-se da mulher líder uma postura masculina, abdicando de suas características femininas, vocabulário, hábitos de saúde e maternidade, entre vários outros.
Curiosamente, segundo dados do Conselho Mundial de Viagens e Turismo (World Travel & Tourism Council – WTTC), o setor de turismo está atrás apenas de educação e saúde no número de empregos formais ocupados por mulheres. Já a Organização Mundial do Turismo (OMT/ UNWTO) deixa claro que a maioria das mulheres empregadas no setor ocupam as posições de menores salários.
Em pesquisa recente de Raina Brads e Isabel Fernández-Mateo, publicada na Harvard Business Review , ficou evidente “que mulheres se sentem menos dispostas a se candidatar a posições de liderança quando já foram rejeitadas em processos similares, anteriormente. A decisão de não competir ou de se retirar de disputas tem relação direta com a sensação negativa de pertencer a uma minoria estereotipada”.
Entretanto, apesar de ser o turismo – e a hospitalidade, a gastronomia, os eventos – um setor dedicado ao acolhimento, uma das mais fortes características atávicas femininas, quem vem ditando as regras são os “homens”. E homens, aqui entre aspas, significa um específico segmento – heterossexuais, brancos, com mais de 50 anos e ideias para lá de atrasadas.
Itali Collini, diretora do Núcleo de Pesquisa em Gênero e Raça da Universidade de São Paulo (USP), e Jorgete Lemos, da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), recentemente contribuíram para artigos indicando o quanto alguns comportamentos masculinos podem e devem ser identificados e, consequentemente, apontados e desestimulados, para que o ambiente de trabalho seja menos hostil às mulheres.
Entre as recomendações está reunir os colegas de trabalho para monitorar práticas de manterrupting e mansplanning. A primeira é a corriqueira interrupção de uma fala feminina, desnecessariamente, somente para calar a mulher ou “falar mais alto”. A segunda é a explicação, muitas vezes ridiculamente óbvia, em tom pseudo-didático, de algo que a profissional domina, mas seu colega ou superior parece não aceitar ou entender. Eu ainda adiciono o uso desnecessário de vocativos no diminutivo como “queridinha”, “amiguinha” e similares.
Além disso, é muito comum que homens atribuam reações femininas a agressões verbais ou atitudes desrespeitosas como parte da TPM, quando na verdade a reação emocional, naturalmente feminina e perfeitamente compreensível, se deve ao tamanho da indignação frente ao fato e ao silêncio/conivência dos colegas.
A Anistia Internacional elaborou uma ilustração, que foi compartilhada por milhares de pessoas, comparando o machismo a um iceberg, indicando que é mais fácil percebermos o machismo extremo e não o que nos envolve cotidianamente. As práticas consideradas explícitas e visíveis são: insultos, gritos, ameaças, violência física, abuso sexual e assassinato. As explícitas, porém nem sempre visíveis, são desvalorização, humilhação, depreciação, responsabilização equivocada e chantagem emocional.
Já as práticas sutis, portanto muitas vezes invisíveis e largamente disseminadas, são o humor sexista (as piadas com cores de cabelo, dimensões corporais, altura), a publicidade sexista (muito comum e explorada no turismo brasileiro e também nas marcas de cerveja, por exemplo), o linguajar sexista, as cantadas, a anulação e o micromachismo (associar uma determinada profissão a um gênero, por exemplo).
Com estes exemplos (e vários outros que podem ter passado por sua cabeça ao ler este texto) não é tão difícil reconhecer que há um desequilíbrio histórico no trato com as mulheres. E mesmo que você queira argumentar que sempre foi assim, não adianta – é fundamental agir para mudar essa situação.
Junte-se ao grupo de pessoas que vai levantar a mão e perguntar, no próximo evento em que participar, porque faltam mulheres nos painéis, nos debates, nas diretorias de associações, nos momentos de decisão sobre os rumos da empresa em que você atua. E comece a perceber que, onde há equilíbrio entre os gêneros, e onde a diversidade é respeitada, os resultados são melhores e mais duradouros.

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