Os meios de hospedagem têm até 16 de dezembro para se preparar para as novas regras de jornada de trabalho. A decisão do ministro Flávio Dino, do Supremo Tribunal Federal (STF), manteve o início da implementação da jornada de 42 horas semanais e de dois dias de descanso remunerado, sem redução salarial, mas estabeleceu ajustes para o período de transição e ampliou o espaço para negociações coletivas.
A mudança exige atenção dos departamentos de Recursos Humanos e das administrações hoteleiras, especialmente pela necessidade de manter operações contínuas em áreas como recepção, governança, Alimentos & Bebidas e manutenção. Segundo informe elaborado pelo Volpatti Advogados, a adaptação envolve revisão de escalas, dimensionamento de equipes e análise dos acordos e convenções coletivas vigentes.
Funcionamento contínuo e organização das folgas
A decisão não determina o fechamento de hotéis, parques ou atrações turísticas por dois dias na semana. O descanso é um direito dos trabalhadores, e não uma interrupção obrigatória das atividades empresariais. Assim, os empreendimentos deverão organizar o revezamento das equipes para garantir a continuidade dos serviços e o cumprimento dos períodos de descanso.
Na hotelaria, o planejamento ganha importância diante da variação da demanda ao longo do ano. Finais de semana, feriados, férias, grandes eventos e períodos de alta temporada podem concentrar a maior necessidade de mão de obra, exigindo que as escalas considerem as particularidades de cada operação.
Outro ponto previsto para a transição é a possibilidade de distribuir as 42 horas semanais em cinco jornadas diárias de 8 horas e 24 minutos. Caso não haja acordo ou convenção coletiva celebrado até 15 de dezembro de 2026, esse formato poderá ser adotado até 15 de dezembro de 2027.
Nesse modelo específico, os 24 minutos que ultrapassam a oitava hora diária não geram adicional de horas extras. A autorização, contudo, não representa permissão para outros excessos de jornada.
Negociação coletiva e acordos vigentes
A decisão também amplia as possibilidades de negociação entre empresas e sindicatos sobre a distribuição das folgas. Foram afastadas limitações temporais semanais e mensais para a compensação dos descansos, permitindo que a organização seja definida por acordo ou convenção coletiva.
A medida pode facilitar a elaboração de escalas para feriados, temporadas e períodos de maior ocupação. Isso não significa, porém, que os empreendimentos possam acumular ou transferir folgas unilateralmente. O direito aos dois dias de descanso remunerado deve ser preservado, e as condições de compensação precisam ser estabelecidas por meio de negociação coletiva.
Nos primeiros 90 dias de vigência das novas regras, se houver comprovação de que a negociação coletiva sobre a compensação não avançou, os ministérios indicados na decisão poderão estabelecer normas transitórias por meio de portaria conjunta. A possibilidade depende da publicação desse ato e não representa autorização automática para as empresas. Após esse período, a compensação dependerá da negociação coletiva.
Os acordos e convenções atualmente em vigor também não serão anulados automaticamente. A partir de 16 de dezembro, as cláusulas incompatíveis com as novas regras deixarão de produzir efeitos, enquanto as demais permanecerão válidas até o encerramento dos respectivos instrumentos.
Em relação aos benefícios e às contrapartidas já negociados, a decisão estabeleceu prazo de 90 dias, contado a partir de 16 de dezembro, para eventual renegociação. A ausência de acordo não permite que a empresa retire benefícios ou altere unilateralmente condições anteriormente pactuadas.
Salários e ausência de exceção para a hotelaria
A redução da jornada não autoriza a diminuição dos salários nem dos pisos salariais. Dessa forma, a adaptação deverá ocorrer por meio da reorganização do trabalho, das escalas e do dimensionamento das equipes, sem redução da remuneração em razão da mudança.
Até o momento, a atividade hoteleira não recebeu uma exceção automática às novas exigências, apesar do funcionamento ininterrupto e da sazonalidade que caracterizam o setor. Conforme o informe do Volpatti Advogados, o ministro Flávio Dino fez um apelo ao Congresso Nacional para regulamentar regimes diferenciados de trabalho em até 180 dias. Enquanto não houver uma disciplina específica, essas características não afastam a aplicação das novas regras.
A decisão também solicitou ao Congresso medidas específicas para micro e pequenas empresas, mas não estabeleceu dispensa geral nem adiamento automático para esses empreendimentos.
O que os hotéis devem revisar
Com a entrada em vigor prevista para 16 de dezembro, o período de preparação deve ser utilizado para avaliar os impactos operacionais e financeiros da mudança. A orientação jurídica é revisar escalas e instrumentos coletivos, dimensionar a cobertura das equipes nos períodos de maior movimento e iniciar negociações com os sindicatos.
Entre os pontos que exigem atenção dos departamentos de RH e das administrações estão:
- quantidade de profissionais necessária em cada turno;
- áreas com maior dificuldade para cobertura de folgas;
- organização das escalas em finais de semana, feriados e períodos de alta ocupação;
- cláusulas de acordos e convenções coletivas que precisarão ser revistas;
- impactos sobre horas extras, produtividade e necessidade de contratação;
- alternativas de organização do trabalho que possam ser estabelecidas por negociação coletiva.
A análise deverá considerar o perfil de cada empreendimento. Hotéis corporativos, resorts, pousadas e estabelecimentos de lazer apresentam demandas operacionais distintas, assim como diferentes níveis de sazonalidade, o que pode exigir soluções específicas para a organização das equipes.
A decisão tem eficácia imediata, observados os prazos de implementação estabelecidos, mas permanece provisória e ainda será submetida ao Plenário do Supremo Tribunal Federal.
